経営者が押さえておくべき「改正障害者雇用促進法」3つのポイント

平成28年4月1日に障害者差別解消法が施行されました。この法律によって、障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本的な事項が定められました。

また同時に、改正障害者雇用促進法も施行されています。今回の法改正は、障害者の雇用に対して、より具体的な施策を打ち出すものとなっています。

これらの法改正によって、障害者を雇用する環境はどのように変わるのでしょうか。社労士が法改正のポイントを説明します。



法改正で押さえておくべきポイント


今回の法改正で押さえるべきポイントは3点と考えています。
  • 1. 障害者に対する差別の禁止
  • 2. 合理的配慮の提供義務
  • 3. 苦情処理・紛争解決援助

それぞれのポイントについて、順を追ってご説明します。

1. 障害者に対する差別の禁止

障害を理由とする差別的な扱いを禁止することが、雇用の分野で法律に明記されました。募集または採用の際に、障害者にも均等な機会を与えることが必要となります。

また、採用後においても、障害者であることを理由として不当な差別的な扱いをしてはならないとされました。具体的には、賃金の決定・教育訓練の実施・福利厚生施設の利用などの待遇です。

女性の雇用に関する差別を禁止する男女雇用機会均等法は、昭和60年に成立(61年施行)しています。男女雇用機会均等法から遅れること30年で、ようやく障害者の差別禁止についても法律上に明記されたということです。

2. 合理的配慮の提供義務

障害者の採用や採用後の就労に対して、事業主が障害者の立場に立った配慮をしていなければ、実質的な意味において差別的に不当な扱いをしているのと同じことといえます。

今回の改正では、障害者に対して「合理的配慮」をすることが法律上の義務となっています。

例えば、車いすを利用している方が筆記試験を受ける場合には机の高さを調節したり、耳の不自由な方と面談をする場合には筆談でコミュニケーションを取ったりするようなことが、採用の際の「合理的配慮」として挙げられます。

また、知的障害者が無理のないよう本人の習熟度に応じたペースで業務量を徐々に増やしたり、精神障害者の体調を配慮して出退勤時刻を調整したり通院時間を確保することが、採用後の就労に対しての「合理的配慮」になると考えられます。

一方で、会社が大きなコストを負担することまでは求めていません。あくまでも合理的配慮ですから、必ずしも職場をバリアフリー化したり、障害者用のトイレを設置したりする必要はないのです。

そのため、事業主が今回の改正を必要以上に不安を感じる必要はありません。しかし、「うちみたいな中小企業には合理的配慮なんて無理」などと無関心ではいけません。コストがかけられない中小企業でも、工夫や気配りによって対応できることはたくさんあるはずです。

企業の大小問わず、各社が実情に合わせてできる範囲での「合理的配慮」を行うことが大切なのです。

3. 苦情処理・紛争解決の援助

改正障害者雇用促進法では、これまでに説明した「差別の禁止」や「合理的配慮」が絵に描いた餅にならぬように、障害者の相談機関についても定められました。

いくら法律で障害者に対する差別が禁止され、合理的な配慮が義務化されたとしても、事業主から不当な扱いを受けた障害者が誰にも相談できなければ意味がありません。

そこで今回の改正では、話し合いによる自主的解決を図ることを促しつつも、当事者間で解決しない場合の解決援助や調停についても明記されました。

当事者間での話し合いで解決しない場合、各都道府県の労働局に相談することによって、都道府県労働局長による紛争当事者への助言・指導・勧告を受けることができます。また、労働局内に設置された紛争調整委員会によって、紛争の調停を行うことができるようになったのです。

まとめ

今回の改正法の施行によって、障害者の求職活動と採用後の雇用継続において、法的な支援が受けられる体制が整いました。

しかし、具体的に何が「差別」や「合理的配慮」に当たるのかについては曖昧です。厚生労働省の指針である程度は明示されてはいますが、実例を積み上げながら定着をさせていかなければならないといえるでしょう。

女性活躍や高齢者活躍と同様、障害者の活躍も「1億総活躍社会」にむけた大きな流れの1つです。障害者の中にも高いスキルを持った方はたくさんいらっしゃいます。また、障害者を雇用すると受給できる助成金制度もあります。

障害者の雇用について前向き検討する際は、ぜひ専門知識を持った社労士に相談してみてください。

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